本文摘要：一位校长说，“培训机构做了十年了，前五年的时间生长快速，开设了10余家分校，在当地小有名气。五年之后却生长缓慢，甚至校区关了一家又一家。分析这内里的原因，其实就是团队老员工太多，形成了固有的团队民风，失去了创业的激情，阻碍了企业生长。 ”我们常说创业容易，守业难！在创业阶段，天天都有新的挑战，让你对事情充满动力，看到学校一天天生长壮大，你很是有价值感。创业期之后，事情逐渐平淡，没有挑战性。 团队天天面临重复的事情，时间久了，都市发生疲态。

一位校长说，“培训机构做了十年了，前五年的时间生长快速，开设了10余家分校，在当地小有名气。五年之后却生长缓慢，甚至校区关了一家又一家。分析这内里的原因，其实就是团队老员工太多，形成了固有的团队民风，失去了创业的激情，阻碍了企业生长。

”我们常说创业容易，守业难！在创业阶段，天天都有新的挑战，让你对事情充满动力，看到学校一天天生长壮大，你很是有价值感。创业期之后，事情逐渐平淡，没有挑战性。

团队天天面临重复的事情，时间久了，都市发生疲态。如果处置惩罚欠好这个疲倦期，将会阻碍你学校的生长。那么要如何去破局呢？01价值感清晰学校生长愿景学校的愿景是指引我们前进的偏向，你对于你学校三年五年的愿景是否举行了计划，你的团队对于学校的生长蓝图又是不是很清晰呢?在治理学中有一个不值得定律：员工认为不值得的事情，不会满怀热情，不会引以为荣。

只要员工认为值得去做的事情，就一定会做好。所以，每位校长，你自己首先要清晰学校的愿景，还要连续不中断地给团队讲述愿景，不停地去给你的团队点一把火，让员工看到他的事情是值得的。海底捞卖的不是暖锅是体验，华为卖的不是手机是中国企业的崛起，而你的学校卖的不是课程，是提升中国一代孩子的综合竞争力，助力中华民族的伟大再起！你的老师在日复一日的教学历程中，指引他前进的价值是什么？“让愿意相信你的家长，让愿意花时间和你在一起的孩子，每一次相处每一次课堂都是一次影响和叫醒。

让你的每一个孩子因为来到你的学校就能多收获一次，多发展一步，造就孩子未来面临社会所需要的基本知识、品格和特质。因为我们的存在，推动中国教育生长一小步！”你要让所有员工都明确自己事情的价值，否则当你和你的团队缺乏热情时，又怎能做出伟大的事呢？清晰生长愿景，叫醒团队的事情热情是你的首要要务。

由外到内“内化文化”海内有一家家装公司，叫“尚层”，这家公司的企业文化值得我们教育人学习。一走进公司，就能让你感受到这是一家有文化有灵魂的企业。

在前台的配景墙上用一颗树展示企业概况，在走廊的通道上是企业的焦点理念：包罗企业使命、企业愿景、服务宣言、服务理念、五行价值观、道德规范等。旁边另有一面特别显眼的客户鉴证墙，上面贴满了服务过的品质客户：包罗范冰冰、陈龙、蒋勤勤、朱军、张丰毅、胡军，田亮，叶一茜...除此之外，另有一些员工的评比和团队内部的游学运动、团建等。经由这一番先容之后，不仅让客户对企业的信任感增强，更是再一次强化员工心田的荣誉感。做企业永远是文化先行。

首先要直观地展示学校文化，再由外而内将文化内化到团队的每小我私家心中。高频次的相同输入向导最大的价值，就是让你团队的同伴找到事情的价值。在事情中，往往员工拼的不是智力不是能力，而是心力。当他心力不定的时候，你要实时成为他的心灵导师。

通过大会小会、一对一集会、种种体验运动教研运动等高频次广流传事情的价值，流传我们正在做一件伟大的事，给员工不停地加持能量！02存在感有一个执行校长，三年来一直充满劲头，把校区做成了周边几公里规模内在校人数最多的校区。但前几天她去职了。她的理由很简朴：“感受不到向导的认可，自己的事情没有存在感！”像这种情况并不少见，优秀人才更是容易泛起这种情况。所以如何让你团队的员工能找到存在感，留住这些优秀的人才呢？合理知情权哈佛商学院的教授罗莎贝斯.莫斯.坎特提出一个坎特规则：治理员工，尊重先行！尊重员工是人性化治理的一定要求，也是回报率最高的情感投资。

已往，治理者是监工，员工是没有任何职位的劳工。员工只需要做好该做的事，做欠好随时会有挨打挨骂的风险，不需要为什么。而在今天的企业中，雇主与雇员的关系越发平等和谐，双方的价值孝敬是双向的。

员工只是笃志去做这份事情，而不知道了为什么要做，难以孝敬最大的价值！职位上虽是上下级，但事情中的关系最康健的是平等的交流，大家是为了一个配合目的齐心协力去孝敬自己的气力。尊重的第一点其实是知情权。

员工不仅知道我需要做这份事情，还要知道我为什么要做这份事情，对企业能孝敬什么价值，对小我私家能带来什么发展！许多时候，一线治理者在下达事情任务的时候，总喜欢直接地转达任务：大家明天把教案交上来，向导要检查。如果这样去给下属部署任务，你们很容易泛起对立面。因为你在要求他，你说的是要求，他说的是答应！最好的方式是，让你的焦点下属到场一些重要的决议，这项决议是大家配合商议的，最后决议制定出来后，大家根据决议执行即可，没有任何异议。

在这个历程中，大家配合凭据当下的现状，制定出现在最好的决议，让你的下属认同决议的泉源。到场感即是幸福感！同时尽可能地带你的下属到场学校的焦点集会，在集会上对学校的谋划状况更清晰，对自己部门好与欠好的地方可以更深刻地认识，好的地方让他看到自己事情的价值，欠好的地方能更好地引发他要改变的刻意，大大地提升焦点员工的存在感。让“谢谢”成为口头禅在现在事情中，人性化的治理是基于治理者和员工的是平等的基础之上。

员工完成了事情，他其实是帮你完成了指标和业绩。所以，在事情中治理者更应该是尊重下属。员工开心了，才气帮你实现更高的目的。

我们通例的思维是：“谁帮了我的忙，我谢谢谁。”但事情中应有的思维应该是：“谁完成了事情指标，谁就是帮了我的忙，我都应该谢谢！”所以，员工在完成了一项事情之后，哪怕那本该是他职责规模之内的事情，你也要给他说谢谢：谢谢你提交了教案；谢谢你今天的培训，我收获很大；谢谢你提出了一个好的idea；谢谢你在我不在的这几天为我负担了这么多事情；谢谢你们完成了这个月的业绩...一句谢谢是对员工最大的尊重和认可，在事情中，不要吝于你的谢谢。

让谢谢成为你的口头禅。让你的员工天天能感受到你的尊重和认可，找到存在感！03体验感我们许多人喜欢去服务好的饭馆就餐，去接待热情的地方购物，这是为什么呢？岂非不是买工具，或者吃的饭自己更重要么？可是实际中，更好的服务往往是我们选择某家店的原因。因为，在这个历程中，你体会到了一种愉悦感，一种精神上的快乐体验。同样，在我们治理的历程中，你在部署事情时是否让你的同伴们体验到了愉快，检查事情时又是是否让你的同伴体验到愉快，你又给了你的同伴几多愉快的体验呢？治理者在看待下属的每一项行为时，不是勉励就是攻击，没有第三种。

所以如何让你的同伴在团队中获得愉快的体验感，让他们自愿地找方法完成事情目的呢？欣然接受你部署的事情在六月份的续班事情中，许多治理者通常会给大家开团体集会：“我们这次的续班目的是90%，各班的目的划分是几多，到达目的后可以拿到奖金500元，少一个罚款50元。希望大家都能全力做好续班事情！”你这么部署了事情后，往往会带来员工的怨声载道，甚至是团体的抗议。原因是，你的事情部署是要求，谁被要求都市不舒服！你给大家带来压力和肩负，大家担忧完不成事情。与其不要奖金，我也不愿意被罚款。

团队看起来很是没有上进心，就是在混日子！其实这都是人性，大家都希望在不失去的前提下获得，但以上你给团队的感受，不是失去就是获得，甚至失去的可能性大于获得。所以在部署事情的时候，我们应该是跟焦点老师一对一的面谈。先谈这学期的班级情况，拿出实际的依据认可她这学期的事情，孩子的进步、家长的肯定。然后以“接下来马上要续班了，你来评估一下你这学期的续班率情况如何呢？”开始逐步引导老师自己定出目的，在相同的历程中，引导她制定出你的续班目的。

在引导的历程中，拿出去年同期数据，今年其他几期的数据，来引导老师斗胆制定目的。目的制定之后，凭据情况给她适当降一降。这样的目的，是老师给自己制定的，所以她更有信心和动力去完成。实时反馈享受乐成体验有一本书，书名叫《游戏向导力》，讲的是在事情的历程中，我们能找到像玩游戏一样的体验感，你登陆后有积分，杀一小我私家有爱心，闯关乐成有金币和武器掉出来，整个历程每一步都市让你有体验感，不知不觉的把时间消耗掉。

我们要学习游戏体验中的实时反馈，让员工体验乐成感！在告竣目的的历程中，你每周要凭据各班情况实时反馈。有老师告竣本周目的了，你要实时表彰甚至是实时奖励，勉励她给大家分享她的履历，让她分享的历程中能感受到乐成的喜悦感。

有老师逾越本周的目的了，你要给她制造惊喜，甚至开简朴的庆祝派对，让她能实时受到关注，喜欢上乐成的感受，下周会越发努力。调动资源助其完成目的固然也会有老师，制定的目的另有差距。这个时候怎么办？你需要立刻建设特种兵小组，组织焦点主干资助这位老师逐一分析客户原因。让这位老师、教学部主任、教务部老师甚至是校长你自己亲自出马助其拿到效果，甚至是让这些到场进来的特种兵老师跟你来到场PK对赌！以此让他们更有目的意识去告竣效果，也让这位老师感受到你和这么多同伴都在努力资助她，她又怎么美意思辜负大家呢？。

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